Fuente: La Tercera
¿Cómo avanzar hacia la equidad de género en los gobiernos corporativos? ¿Cuál es la experiencia de quienes hoy componen directorios donde son 50/50 hombres y mujeres? ¿Sirven las cuotas como catalizadores de un cambio cultural que ya no puede seguir esperando? Todas esas preguntas analizaron en esta conversación -presentada por La Tercera y Scotiabank- cuatro destacados conocedores del tema provenientes del mundo financiero y la academia.
Hace unos meses, el Ejecutivo envió al Congreso un proyecto de ley que busca garantizar, a través de cuotas progresivas, que en un plazo de seis años al menos un 40% de los integrantes de los directorios de las empresas fiscalizadas por la Comisión para el Mercado Financiero sean mujeres.
¿La razón? Las cifras de paridad al interior de los gobiernos corporativos en el país es crítica: solo el 13% de los directorios tienen entre sus miembros a una mujer y aún existen 210 grandes empresas sin presencia femenina en estos estamentos.
¿Cómo avanzar hacia la equidad de género? ¿Cuál es la experiencia de quienes hoy componen directorios paritarios? ¿Sirven las cuotas como catalizadores de un cambio cultural que ya no puede seguir esperando?
Todas esas preguntas fueron parte del diálogo “Directorios paritarios: ¿Qué caminos seguir?”, presentado por La Tercera y Scotiabank Chile a través de su programa Iniciativa Mujeres Scotiabank, que acompaña a aquellas que son dueñas o lideran la gestión de empresas para potenciar su desarrollo profesional y liderazgo.
El panel de conversación estuvo compuesto por Solange Berstein, presidenta de la Comisión para el Mercado Financiero; Karen Ergas, directora de Scotiabank Chile; Jorge Salvatierra, presidente de los directorios de CAP y Canal 13, y Alfredo Enrione, director del Centro de Gobiernos Corporativos y Sociedad del ESE Business School de la Universidad de los Andes.
El diálogo comenzó con la visibilización del aporte a la diversidad e inclusión que realizan las mujeres dentro de los directorios. “Lo vemos en nuestras participación en instancias internacionales de seguros, de valores, de bancos, en las conversaciones que se dan en la OECD: cuando se habla del mundo corporativo, de gobernanza, el tema de la diversidad está hoy día sobre la mesa con más relevancia que nunca”, partió de base Solange Berstein.
“¿Por qué está sobre las mujeres el peso de la prueba de que tiene valor que entren a un directorio? ¿Por qué no se pone el peso de la prueba sobre un directorio sólo de hombres?”, se preguntó Jorge Salvatierra a partir de su experiencia en CAP y Canal 13, ambas empresas con gobiernos corporativos que cumplen voluntariamente con la cuota femenina propuesta en el proyecto de ley.
En el caso de la experiencia de Scotiabank Chile, su representante, Karen Ergas reflexionó sobre su experiencia como miembro del primer directorio paritario en el sector de la banca privada en el país. “En Scotia el tener un directorio paritario es producto de una cultura, de cómo se hacen las cosas, no un experimento ni un statement de gobierno corporativo. Hay iniciativas con todas las stakeholders, con las empleadas, clientas”, ejemplificó.
“Todos estamos de acuerdo en avanzar hacia esa dirección, pero nadie se hace cargo de por qué no ocurre, y es que hay costos de avanzar”, agregó Alfredo Enrione, poniendo sobre la mesa que el peso cultural juega en contra del cambio: “Primero, para que entre un 50% de mujeres tiene que salir un 50% de hombres. Y si es un grupo que lleva trabajando mucho tiempo, es un costo: de experiencia, de conocimiento, pero también emocional. El segundo punto es que en un equipo que lleva muchos años trabajando juntos, que lleguen personas con otros códigos, otras ideas que obligan a jugar distinto, históricamente ha generado resistencia”, explicó.
Sin embargo, sumó el académico, los directorios compuestos por mujeres están muy bien evaluados según varios estudios: “Sienten que aprovechan más el tiempo, que hay un mejor clima interno, que las decisiones pueden ser más lentas, pero más robustas, y que hay distintos acentos en las agendas de los directorios: más preocupación en temas de personas, sustentabilidad, stakeholders; también en riesgo, ética y compliance”.
La igualdad de oportunidades no ha ido a la par con la que los accionistas han cambiado su velocidad. Las cuotas son un tema de velocidad, expuso Alfredo Enrione, revisando cómo es esta realidad en el mundo: los países que han impuesto cuotas obligatorias -con sanciones a quienes no las cumplan- tienen un 36% de mujeres en los directorios de empresas; aquellos que ocupan cuotas sin sanciones, pero con el deber de explicar por qué no tienen presencia femenina, suman un 30%, y los países sin ley de cuotas, un 16%. “Tengo la impresión de que la velocidad con la que se avanza no es suficiente”, dijo.
El proyecto de ley que se discute actualmente en el Congreso establece cuotas para alcanzar el 40% de mujeres en directorios. “Pero no se puede hacer de la noche a la mañana, independientemente del camino que se elija, porque se requiere un cambio cultural”, agregó Solange Bernstein.
La presidenta de la Comisión para el Mercado Financiero también dejó ver un punto crítico: es difícil que lleguen mujeres a los directorios si no logran avanzar hacia los cargos gerenciales. Ese es un camino que se debe despejar.
“Que haya más mujeres en directorios está demostrado que hace que haya más mujeres en la capa gerencial”, acotó Karen Ergas. “Tiene un efecto repetidor hacia abajo para lograr la equidad de género”. Sin embargo, no lo es todo. Las empresas debieran tener, por ejemplo, mentorías a mujeres, además de garantizar que las ternas de postulación a cargos tengan una representante femenina; también debieran impulsar temas como la flexibilidad horaria, capacitaciones de los directorios sobre el tema y hombres que sean sponsors de estos cambios. “En Chile falta hombres que ejerzan poder para promover esta idea”.
“Los accionistas debieran tener la oportunidad de elegir”, dijo Jorge Salvatierra, aunque no hay que tenerle miedo a la regulación. “Hay algo que está pendiente en la sociedad, culturalmente, y las cuotas empujan eso, la cultura”, afirmó, y puso como ejemplo el caso de Entel, donde él también es parte del directorio y en cuya estructura no hay mujeres: “Es un buen directorio, pero están atrasados en reconocer la realidad cultural. Los clientes de Entel son más o menos 50% y 50% entre hombres y mujeres, entonces, si quieres entender los usos, las necesidades que les dan a sus celulares, debieras tratar de recoger esa sensación en los directorios”.
Ninguno de los integrantes de este diálogo puso en duda el aporte de las mujeres a los gobiernos corporativos. Tampoco que las cuotas sean una especie de catalizador del cambio cultural. Sin embargo, no son la solución plena. “Francia tiene ley de cuota dura, que ha logrado un 45% de mujeres en directorios; sin embargo las mujeres en cargos gerenciales no han aumentado, ni tampoco se ha acortado la brecha salarial: Las cuotas no vienen a resolver todos los problemas. Son importantes, pero lo de fondo es el cambio cultural”, visibilizó Alfredo Enrione.
“Incluso pueden ser contraproducentes, dijo Jorge Salvatierra, “porque se quedan tranquilos con cumplir con la cuota, pero no hacen nada más abajo”.
Para ambos, son las mujeres las que tienen la responsabilidad de convertirse en agentes de cambio de esta cultura aún cerrada. “Las mujeres que hoy están en los directorios son un shock de diversidad en muchas dimensiones. Son, en promedio, más jóvenes; tienen una mayor diversidad de profesiones; pero también traen sensibilidades nuevas, como en temas de sostenibilidad”, describió Alfredo Enrione. “Las mujeres son hoy agentes de cambio, con una gran responsabilidad, porque son pocas las que están instalando las conversaciones”.
“No es por qué, sino para qué están las mujeres en los directorios”, enfatiza Karen Ergas. Coincide con ella Solange Berstein: “Hay que visibilizar que se pueden hacer las cosas de manera distinta, tener este tipo de conversaciones, saber cómo se está haciendo en otras partes del mundo y cómo estamos como país”. Especialmente luego de que la pandemia demostrara cuán vulnerable es la participación de la mujer en el mundo del trabajo, frente a su figura social como cuidadora.
